Тренинг своими руками. 7 советов по обучению сотрудников.

Когда я приходил к своим руководителям с фразой “Мне нужна помощь в обучении сотрудников. Давайте найдем тренера/проведём обучение/поищем материалы для обучения” и так далее – то в ответ был как правило один “Давай!”.

Либо все было интереснее – меня спрашивали “А зачем ты вообще взял такого чел

Когда я приходил к своим руководителям с фразой “Мне нужна помощь в обучении сотрудников. Давайте найдем тренера/проведём обучение/поищем материалы для обучения” и так далее – то в ответ был как правило один “Давай!”.

Либо все было интереснее – меня спрашивали “А зачем ты вообще взял такого человека на работу, что он не умеет/не может?” или “А что ты вообще делал, раз он не справляется?

Если все-таки получал утвердительный по поводу помощи в обучении – то мы начинали искать материал, либо искать тренера, который начинал задавать вопросы (дистанционно!) из разряда “А чего вы хотите добиться? А какой ожидаете результат? А какие недостатки? А сколько готовы выделить денег?” и кучу подобных.

Как итог – это всё могло затянуться не несколько месяцев. Либо материалы были устаревшие, либо предыдущие сотрудники, которые занимались обучением – делали материал “для себя” (что, кстати, считаю нормальным), либо тренер после месяца переговоров выставлял счёт, который для компаний “слишком жирный”.
Короче все “глохло”.

Оговорюсь – это худший возможный сценарий. В большинстве компаний, особенно которые занимаются прямыми продажами – процесс обучения построен очень грамотно. Либо в штате есть тренер, который научит всему, либо руководитель сотрудника обладает достаточным опытом и знаниями, чтобы обучить человека “с нуля”. Если в вашей компании так – значит у вас всё хорошо.
Мне “повезло” оказаться в такой ситуации, где всё нужно было “взять в свои руки”.

Почесав в затылке, приходилось “изобретать велосипед”.
Благо, в тот момент у меня уже был небольшой опыт в проведении тренингов внутри компаний, и три года опыта в продажах товаров и услуг, поэтому уже знал с чего можно начать.

Я неделю искал информацию в интернете, читал общие статьи, читал материалы тренеров, “перекапывал” свои старые заметки и записи (с ужасом обнаружил, что выкинул большую часть!). Готового варианта, конечно, не было, пришлось все придумывать самому.

Ниже – несколько советов, которые я рекомендую учитывать при составления тренинга. Обращаю внимание на то, что речь идет о индивидуальном тренинге, когда вы один-на-один с учеником. У меня не было возможности собрать свою группу разом, и даже в 3-4 подхода, и изначально составлял программу, которая предполагала участие только двоих – меня и обучаемого.

  1. Старое – не значит плохое.

Не надо искать каких-то новых методов для обучения, каких-то открытий в области, которой вы хотите обучить сотрудников. Как и математический анализ начинается с таблицы умножения, так и любые навыки начинаются с базовых знаний.

2. Все примеры должны быть актуальны.

Если вы будете обучать сотрудников, которые продают бытовую технику, а примеры приводить по продаже продуктов питания – то вероятность, что сотрудники поймут где им применять знания уменьшаются.

3. Будьте готовы к любому вопросу.

Если уж взялись за обучение самостоятельно – вы должны быть готовы к любому повороту разговора. Вы должны быть готовы ответить на любой вопрос сотрудника и развернуто. Если у вас недостаточно опыта в той области, которой вы собираетесь учить – лучше не беритесь вообще, либо скажите себе что вы – эксперт и “от корки до корки” изучите тему, которой собираетесь обучать.

4. Можно без флипчарта, но нельзя без опорного материала.

Не все могут воспринимать информацию на слух, ведь есть визуалы, аудиалы, кинестетики… И если вы не рисуете на флипчарте – то ничего страшного, рисуйте на листе.
Заранее распечатайте материал, который будете рассказывать. Пусть ученик смотрит распечатку, рисует диаграммы в ней, или рисуйте в ней сами, а потом отдавайте ученику. У него в любом случае должно быть что-то, кроме своих записей на что можно посмотреть и вспомнить.

5. 20-30 минут – период максимальной концентрации. Будь короче! Или наоборот.

Помните полуторочасовые пары в университетах? Много вам удавалось слушать внимательно из этого времени и усваивать информацию на 100%? Сомневаюсь.
Не надо “много текста”. Если вы знаете, что сотрудник хотя бы немного “в теме” – говорите только главное. Т.е. ведите разговор в формате “Надо делать это … это … и это… , потому что это дает… “.
А если вы уверены в том, что у сотрудника нет базовых знаний – то тут нужно аккуратно рассказывать ему базис, и если вы будете прерываться через каждые 20-30 минут – смените тему, спросите впечатления о работе и т.к. Поговорите о чем-нибудь отстраненном или вообще прервитесь на перерыв. Ученик в итоге лучше усвоит информацию.

6. Репетируй!

Если чему-то учишь – не мямли. Не запинайся. Не прерывай свою речь из-за того, что тебе нужно подобрать подходящие слова.
Особенно если разговор идет один-на-один – то он и должен происходить в формате дружеской беседы. Вам было бы приятно и удобно слушать друга, если в процессе разговора он постоянно запинался или пытался найти подходящие слова? Уверен, что нет, и это бы раздражало.
Избежать этого можно одним способом – репетировать. Можно дома перед зеркалом, можно “выдернуть” коллегу из смежного подразделения, можно замучить своего кота или собаку. Что угодно – лишь бы ваш речевой аппарат был готов “излагать без остановки и запинок”.

7. После окончания разговора – обучение не закончено.

Само обучение и подготовка к нему – это только половина работы.
Что толку, если вы просто поговорите, а сотрудник не будет этим пользоваться? Это потраченное впустую время.
Например, когда обучал основам продаж – то давал неделю сотрудникам на то, чтобы они провели разговор руководствуясь той информацией и тем материалом, что они получили в процессе обучения. Дополнительно проверял сам – пользуется ли сотрудник полученной информацией и вносил коррективы.

Можно написать еще много чего, но эти моменты – считаю основными, и они были проверены на практике не на одном десятке человек.