Тренинг своими руками. 7 советов по обучению сотрудников.

2

Когда я приходил к своим руководителям с фразой «Мне нужна помощь в обучении сотрудников. Давайте найдем тренера/проведём обучение/поищем материалы для обучения» и так далее — то в ответ был как правило один «Давай!».

Либо все было интереснее — меня спрашивали «А зачем ты вообще взял такого человека на работу, что он не умеет/не может?» или «А что ты вообще делал, раз он не справляется?«

Если все-таки получал утвердительный по поводу помощи в обучении — то мы начинали искать материал, либо искать тренера, который начинал задавать вопросы (дистанционно!) из разряда «А чего вы хотите добиться? А какой ожидаете результат? А какие недостатки? А сколько готовы выделить денег?» и кучу подобных.

Как итог — это всё могло затянуться не несколько месяцев. Либо материалы были устаревшие, либо предыдущие сотрудники, которые занимались обучением — делали материал «для себя» (что, кстати, считаю нормальным), либо тренер после месяца переговоров выставлял счёт, который для компаний «слишком жирный».
Короче все «глохло».

Оговорюсь — это худший возможный сценарий. В большинстве компаний, особенно которые занимаются прямыми продажами — процесс обучения построен очень грамотно. Либо в штате есть тренер, который научит всему, либо руководитель сотрудника обладает достаточным опытом и знаниями, чтобы обучить человека «с нуля». Если в вашей компании так — значит у вас всё хорошо.
Мне «повезло» оказаться в такой ситуации, где всё нужно было «взять в свои руки».

Почесав в затылке, приходилось «изобретать велосипед».
Благо, в тот момент у меня уже был небольшой опыт в проведении тренингов внутри компаний, и три года опыта в продажах товаров и услуг, поэтому уже знал с чего можно начать.

Я неделю искал информацию в интернете, читал общие статьи, читал материалы тренеров, «перекапывал» свои старые заметки и записи (с ужасом обнаружил, что выкинул большую часть!). Готового варианта, конечно, не было, пришлось все придумывать самому.

Ниже — несколько советов, которые я рекомендую учитывать при составления тренинга. Обращаю внимание на то, что речь идет о индивидуальном тренинге, когда вы один-на-один с учеником. У меня не было возможности собрать свою группу разом, и даже в 3-4 подхода, и изначально составлял программу, которая предполагала участие только двоих — меня и обучаемого.

  1. Старое — не значит плохое.

Не надо искать каких-то новых методов для обучения, каких-то открытий в области, которой вы хотите обучить сотрудников. Как и математический анализ начинается с таблицы умножения, так и любые навыки начинаются с базовых знаний.

2. Все примеры должны быть актуальны.

Если вы будете обучать сотрудников, которые продают бытовую технику, а примеры приводить по продаже продуктов питания — то вероятность, что сотрудники поймут где им применять знания уменьшаются.

3. Будьте готовы к любому вопросу.

Если уж взялись за обучение самостоятельно — вы должны быть готовы к любому повороту разговора. Вы должны быть готовы ответить на любой вопрос сотрудника и развернуто. Если у вас недостаточно опыта в той области, которой вы собираетесь учить — лучше не беритесь вообще, либо скажите себе что вы — эксперт и «от корки до корки» изучите тему, которой собираетесь обучать.

4. Можно без флипчарта, но нельзя без опорного материала.

Не все могут воспринимать информацию на слух, ведь есть визуалы, аудиалы, кинестетики… И если вы не рисуете на флипчарте — то ничего страшного, рисуйте на листе.
Заранее распечатайте материал, который будете рассказывать. Пусть ученик смотрит распечатку, рисует диаграммы в ней, или рисуйте в ней сами, а потом отдавайте ученику. У него в любом случае должно быть что-то, кроме своих записей на что можно посмотреть и вспомнить.

5. 20-30 минут — период максимальной концентрации. Будь короче! Или наоборот.

Помните полуторочасовые пары в университетах? Много вам удавалось слушать внимательно из этого времени и усваивать информацию на 100%? Сомневаюсь.
Не надо «много текста». Если вы знаете, что сотрудник хотя бы немного «в теме» — говорите только главное. Т.е. ведите разговор в формате «Надо делать это … это … и это… , потому что это дает… «.
А если вы уверены в том, что у сотрудника нет базовых знаний — то тут нужно аккуратно рассказывать ему базис, и если вы будете прерываться через каждые 20-30 минут — смените тему, спросите впечатления о работе и т.к. Поговорите о чем-нибудь отстраненном или вообще прервитесь на перерыв. Ученик в итоге лучше усвоит информацию.

6. Репетируй!

Если чему-то учишь — не мямли. Не запинайся. Не прерывай свою речь из-за того, что тебе нужно подобрать подходящие слова.
Особенно если разговор идет один-на-один — то он и должен происходить в формате дружеской беседы. Вам было бы приятно и удобно слушать друга, если в процессе разговора он постоянно запинался или пытался найти подходящие слова? Уверен, что нет, и это бы раздражало.
Избежать этого можно одним способом — репетировать. Можно дома перед зеркалом, можно «выдернуть» коллегу из смежного подразделения, можно замучить своего кота или собаку. Что угодно — лишь бы ваш речевой аппарат был готов «излагать без остановки и запинок».

7. После окончания разговора — обучение не закончено.

Само обучение и подготовка к нему — это только половина работы.
Что толку, если вы просто поговорите, а сотрудник не будет этим пользоваться? Это потраченное впустую время.
Например, когда обучал основам продаж — то давал неделю сотрудникам на то, чтобы они провели разговор руководствуясь той информацией и тем материалом, что они получили в процессе обучения. Дополнительно проверял сам — пользуется ли сотрудник полученной информацией и вносил коррективы.

Можно написать еще много чего, но эти моменты — считаю основными, и они были проверены на практике не на одном десятке человек.

Спорим, ты сможешь сам обучать своих подчиненных? 🙂

2 комментария

  1. Здравствуйте, вы пишете статьи на сайты сами? Мы занимаемся восстановлением уникальных статьей, из удаленных из интернета сайтов.
    Предлагаем снабжать вас контентом.
    Статьи раздаем бесплатно, переходите к нам — *****
    Отписаться от рассылки — ****

Добавить комментарий